Problemas más frecuentes y como resolverlos
Cuando familiares y parientes trabajan cercanamente, las emociones pueden interferir en la toma de decisiones del negocio.
En algunos negocios familiares, el control día a día de la operación es un problema. En otros la alta rotación de personal.
En otros el crecimiento, porque algunos familiares no están dispuestos a que los recursos necesarios, se tomen de sus utilidades.
Es la diferencia entre puntos de vista de mí negocio y nuestro negocio.
Las diferencias de opinión no siempre generan discordia, pero en ocasiones “sacan chispas”, especialmente en las empresas familiares.
Las emociones, toman un papel importante en el momento que hermanos y hermanas, tíos y tías, sobrinos y sobrinas, y padres e hijos trabajan juntos en la misma empresa.
Por ejemplo, ¿qué sabes del negocio?, soy mayor que tú, tú sigues en la escuela, estás aquí por tu papá, etc.
El dueño o presidente de la Compañía, debe evitar que la empresa se vuelva un campo minado dividido en equipos antagónicos.
Con la intención de obtener puntos de vista fríos y objetivos, resulta conveniente la contratación de consultores y asesores.
En ocasiones el “estatus-quo” bloquea la objetividad y las oportunidades de crecimiento.
¿Como elegir a un Sucesor?
La sucesión es transferir el liderazgo a la siguiente generación.
Es importante resaltar que es más un proceso que un evento.
El tiempo que tome depende del fundador, de la familia, de la industria y del tipo de empresa familiar.
El fracaso de enfrentar el plan de sucesión se ha definido por Iván Landsberg como la “Conspiración de la Sucesión”.
Factores que complican el proceso de sucesión:
- El Fundador.
- Miedo a morir.
- Renuencia a ceder el poder y control.
- Pérdida de identidad y personalidad.
- Miedo a no tener que hacer.
- Celos y rivalidad con el sucesor.
- Normas acerca del futuro de la familia directa, una vez que se realice la sucesión.
- Empleados.
- Renuencia a cortar la relación con el fundador.
- Miedo al cambio.
- Amigos y colegas del Fundador que continúan trabajando en la empresa.
- Dependencia de clientes amigos del fundador.
- Valores culturales que complican la sucesión.
La sucesión, sucede en 4 etapas:
- Iniciar.
Cuando los hijos pequeños aprenden del negocio. Los valores, la cultura y el futuro de la empresa.
¿El fundador tiene interés en que participen? - Selección.
Es el proceso de elegir quien será el sucesor del fundador.
Quizá el paso más complicado del proceso. - Capacitación.
Los criterios de entrenamiento dependen de la empresa e industria.
Normalmente, las áreas a considerar en este proceso son:
- Toma de decisiones.
- Liderazgo
- Orientación a correr riesgos.
- Habilidades interpersonales.
- Manejo de estress
- Es posible que el estilo de liderazgo del sucesor sea diferente al del socio fundador.
- Transición.
Se realiza cuando el socio fundador se retira. Una vez que se comunica, debe de suceder y no postergarse.
Este proceso no es fácil, dada la relación entre estatus, trabajo, significado y valoración social.
No es lo mismo ser socio fundador que “desempleado” o retirado.
Por ello, no es raro ni poco frecuente que el fundador le otorgue al sucesor la responsabilidad de manejar la empresa, pero quiera mantener el control, poder y privilegios desde una posición importante en la Junta Directiva o Consejo de Administración.
El fundador que logra “soltar” la empresa tiene:
- Plan sólido financiero de retiro.
- Actividades fuera de la empresa que le proveen contacto social y estatus.
- Confianza en el sucesor.
- Buena disposición a escuchar a sus asesores y consultores.
DIEZ CANO 